17 stratégiai tipp

Mindig fáj egy jó munkatárs elvesztése. Egyszer repülsz ambiciózus projektek élén, máskor alig tudod az alapokat összekaparni.

Nem lehet a felmondásokat megállítani, de azért nem kell a dolgot kilátástalannak érezni. Ebben a cikkben megpróbáljuk elemezni, MIÉRT távozik egy munkatárs. Aztán mutatunk néhány megtartási stratégiát – és megmutatjuk, a tehetségkezelés hogyan működik ezekkel a stratégiákkal. Végül elővesszük a témát, hogy milyen megtartási stratégia illik néhány munkakörhöz.

Miért mondanak fel a munkatársak?

Rossz munkakörülmények

Ez az egyik leggyakoribb ok. Mert túl stresszes lenne maradni. Ha a projektek állandó túlórát jelentenek, ha a javaslatok eltűnnek az éterben, ha a kommunikáció a főnököddel egyenértékű azzal, mintha csomókban tépnéd ki a hajadat, akkor valószínűleg nem leszel hosszú életű abban a szervezetben.

Kevés az ellenszolgáltatás (fizetés, cafeteria stb.)

Egy 2017-es Glassdoor tanulmány (az eredeti tanulmány angolul) szerint a második legfontosabb ok ez. És érthető is. Ha egy versenytársnál dupla annyit lehet keresni, akkor a világon nincs olyan vállalati kultúra, amely megúszná a nagy fluktuációt.

Nem inspiráló vállalati kultúra

A legtöbb szervezet azért figyel a munkahelyi környezetre. A dinamikus vállalati kultúra megteremtése sokkal nehezebb feladat. Ha a munkavállalók nem inspirálódnak a munkájukban vagy azt a szervezet nem engedi, akkor egy darabig még bírják, de aztán megunják, és elmennek.

Fejlődési lehetőségek hiánya

A legtöbb munkavállaló többet szeretne egy munkahelynél. Karriert akarnak. Ha nem nyújtasz mentorálást, tanulási vagy más fejlődési lehetőséget, akkor gond lehet a csúcsteljesítők megtartásával.

Elismerés hiánya

Ha az emberek jó teljesítményt nyújtanak, akkor (általában) elvárják, hogy mások ezt észrevegyék. Ha a munkavállaló alulértékeltnek érzi magát, akkor előbb-utóbb elveszti a motivációját és kisétál az ajtón, még ha a munka jó is.

Nagy fluktuáció

Az alacsony megtartási ráta önmagát erősíti. Ha valaki felmond, az stresszeli a többieket, és aggodalmat ültet el —ami gyakran másokat is távozásra késztet.

Nincs lehetőség ciklusváltásra

A legjobb munka sem permanens. Az emberek gyakran kipróbálnának más munkakört, tanulnának új dolgokat – vagy csak egyszerűen környezetváltást szeretnének. Ez természetes része a munkavállalói életciklusnak.

Ha a munkavállaló elér a ciklus végére, akkor két opció közül kell választani: kapjon egy új munkakört, amiben kipróbálhatja magát. Vagy lehet nézni, ahogy egyszerűen elhúz.

Miért fontos a munkatársak megtartása?

Alacsonyabb tréning/betanítási költségek

Amikor valaki egy új munkakörben kezd, akkor az első napon nem fog csúcsteljesítményt nyújtani. Hogy tényszerűek maradjunk, egy MIT Sloan tanulmány szerint kettő és hat hónap között van valahol az az időpont, amikortól az illető megfelelő teljesítményt képes nyújtani (a Sloan tanulmány itt található).

Az újonnan felvetteknek gyakran van szüksége szenior munkatársak segítségére, hogy megtanulják, mit is kell csinálni. Gyakran van dedikált belső tanfolyam. Ezek gyorsíthatják a betanulást.

De mi is a lényeg? Minél jobb a megtartási rátád, annál kevesebb idő, erőfeszítés, tréning beruházás szükséges új alkalmazottak miatt.

Jobb vállalati kultúra

Amikor a cégnél jönnek-mennek a munkatársak, akkor kemény dolog fenntartani a szervezeti kultúrát. Mert a kultúra nem egy értékeidet bemutató diát jelent egy Power Point előadásban. Ezzel szemben az direkt módon kommunikált és képviselt értéket jelent, mind beosztott – főnök, mint munkatárs – munkatárs viszonylatban.

A Harvard Business Review szerint elszürkült vállalati “kultúrával” 18%-kal kisebb a teljesítmény, 16%-kal kisebb a megtérülés, és 37%-kal kisebb a fejlődési ráta  (a tanulmány itt), mint nagyszerű kultúrával rendelkező vállalatoknál. Más szóval, ha hatékony szervezet akartok lenni, akkor hatékony kultúra is kell. Hatékony kutúrához meg az kell, hogy magas legyen a megtartási képességed.

Növekvő teljesítmény

Ahogy fentebb is említettük, gyakran hónapok kellenek, hogy egy új munkatárs felkapja a fonalat. De ezután már ő segít a tapasztalatával.

A vállalat karrier lépcsősorán felfelé ballagó munkavállaló testközelből érzi, hogy mi ez a business, annak milyen aspektusai vannak. Gyakran stratégiai meglátásai vannak, ami kívülről nem látható. Ha ezek a munkatársak mennek el, akkor a szervezet nehezen megszerezhető értékes információkat veszt.

Összegezve: A teljesítmény maximalizálásához magas szintű megtartási képesség szükséges.

Mit várnak el a munkatársak most, 2022-ben?

Lehetőség távmunkára

A COVID-19 lezárásos időszakában sok munkavállaló megízlelte a távmunkát – és ízlik nekik.

Sok ember, aki kedveli az irodai munkát egyben kedveli a távmunka adta rugalmasságot is, még ha csak heti egy-két napon lehetséges. Kicsit több idő a családra vagy szabadidős tevékenységekre nagyobb megelégedettséget hoz, és ez egyet jelent magasabb fokú megtartással.

Egy szervezet sem képes teljesen távmunka alapon működni. De ha a ma munkaerőpiacán versenyképes akarsz lenni, legyen lehetséges hibrid munka.

Rugalmas munkaidő

Egy mostani IWG tanulmány szerint a munkavállalók 80%-a választja inkább a rugalmas munkaidőt (az IWG tanulmány itt). Érthető miért. A munkavállaló azt szeretné, hogy a munkája minősége alapján ítéljék meg, és nem az alapján, hogy hány órát ül az irodában.

A rugalmas munkaidő meglehetősen attraktív családos munkavállalók számára. Ha nem kell választani a reggeli munka vagy a beteg gyerek gondozása között, az megint növeli a munkavállaló elégedettségét (ld. embernek tartás), azaz nő a megtartási képesség, és a kultúra is erősödik.

Egészségesebb munka-élet egyensúly

A múltban az emberek rengeteget dolgoztak, hogy előléptessék őket — még akkor is, ha az kontraproduktív volt.  Ld. itt is tanulmány erről: (kontraproduktivitás).

Ezek a folyamatok soha nem járultak hozzá a munkatársi elkötelezettséghez. A dolgozók mostmár pihenni akarnak a kemény munka után. Ha csökkenteni akarod a fluktuációt, akkor figyelj a munkatársak munka – élet harmóniájára.

Értelmes munka

Tanulmány szerint az emberek 90%-a még abba is belemenne, hogy kevesebbet keressen, csak legyen a munka értelmes (a tanulmány). Másképpen közelítve: ha értelmes munkát adsz az embereknek, az ugyanannyival járul hozzá a megtartáshoz, mint a fizetésemelésük.

Ez nem az jelenti, hogy minden munkakör egyenlő a világ megmentésével. De ha meg akarod tartani a munkatársakat, akkor látniuk kell, hogy tevékenységük miképpen járul hozzá a szervezet missziójához, nagyobb léptékű céljaihoz.

Mielőtt belekezdünk: Mérd fel a helyzetet!

Fontos megérteni a megtartás valódi problémáját, mielőtt bármibe is belekezdenénk. Például ha a megtartási rátád jobb, mint az iparági átlag, akkor finomabban lehet a helyzetet kezelni. De ha iparági átlag alatt van, akkor erőteljesebben kell beavatkozni. Fontos megérteni, mi a megtartási probléma forrása: az általános a szervezetben, vagy szűkíthető kisebb egységre?

Mi is az a megtartási ráta?

A megtartási ráta egy mérőszám, ami azt jellemzi, mennyiben tudod a munkatársaidat megtartani. Matematikailag nézve ez a munkatársi megtartási ráta. Ez egy változó, mert több tényező befolyásolhatja (iparág, földrajzi elhelyezkedés, gazdasági környezet stb.) Bár soha nem szerezhetsz teljes kontrollt felette, erős megtartási stratégiával sokat segíthetsz ezen.

Hogyan számoljuk ki a megtartási rátát?

Ehhez egy adott időszakot kell választani:

  1. Számold ki, hány munkatársad volt az időszak kezdetén. Ez a kezdő létszám.
  2. Ezután számold ki, hogy a kezdő létszámból még hányan dolgoztak az időszak végén. Ez a befejező létszám.
  3. Oszd el a befejező létszámot a kezdő létszámmal.
  4. A kapott számot szorozd meg 100-zal.
  5. Ez a Te munkatársi megtartási rátád.

Megtartási ráta statisztikák és példák

Egyes iparágakban sokkal kisebb a fluktuáció, mint máshol

Manapság a vállalatok növekvő fluktuációval szembesülnek. Egyes iparágakban a helyzet lehet hogy sokkal rosszabb, mint másikok esetében.

Például az Egyesült Államokbeli Bureau of Labor (Munkaügyi Hivatal) statisztikája szerint 2021-ben a turisztika/vendéglátó iparág munkatársainak átlagosan 86,3%-át vesztette el (a BL statisztikája itt). Ezzel ellentétben a korányzati hivatalok csupán 18,2%-ot veszítettek. Az ilyen jellegű adatokat is figyelembe kell venni a megtartási stratégia kialakítása során.

17 megtartási stratégia, hogy maradjanak a legjobb munkatársak

Ha megtudtad, milyen jellegű a megtartási probléma, akkor ideje a tettek mezejére lépni. Összeszedtünk ehhez egy kis segédletet:

1. Kulturális illeszkedés.

A megtartás a megfelelő munkaerő felvételével kezdődik. Ha a munkatársak kötődnek a szervezeti kultúrához, akkor biztosan tovább maradnak, eredményesebben dolgoznak, és elégedettebbek is. 

A kulturális illeszkedési kérdéseket a felvételi beszélgetések során szükséges tisztázni. 

2. Figyeljünk a beillesztési folyamatra.

A hatékony betanítás gyors kötődést, hamarabb érkező teljesítményt és hosszabb megtartást eredményez. Ha nincs konkrét betanítási módszered – vagy nem hatékony, akkor be kell valamit vezetni/át kell hangolni. Ha Predictive Index felhasználó vagy, akkor ezzel nincs gond.

3. Versenyképes jövedelem

A nem elégséges jövedelem az első számú pont a munkatársak elvesztésében. A magas teljesítményt nyújtóknak annak megfelelő szintű jövedelmet kell biztosítani. Más szóval ez neked kevesebbe kerül, mint egy újfelvételes összköltsége. Mert hogy azt SENKI sem számszerűsíti megfelelően.

4. Résztulajdonlási lehetőség megfontolása

Ilyen jellegű megfontolások hosszútávú munkatársi perspektívát jelentenek. Sok évnek kell eltelnie, amíg valaki annak összes előnyét élvezni tudja – ez is hozzájárulhat a megtartáshoz.

5. Az elkötelezettség és teljesítmény elismerése és jutalmazása

Az eredmény fontos, de az attitűd is. Ha az elkötelezett munkatársak aktívak és hozzájárulnak a szervezet fejlődéséhez, akkor támogasd és ismerd el őket – még ha az nem is része a vállalati szokványoknak. Ha a munkavállalók megérzik, hogy odafigyelnek a hangjukra, akkor tovább maradnak a szervezetben.

6. Figyelni, hogy a munkatársak jól érzik-e magukat

A stresszes, letört és nem kellően energikus munkatársak legyenek figyelmeztető jelek. Ha ilyen jellegű problémákat érzékelsz, akkor azonnal lépni kell.

7. Támogassa és segítse elő a nyílt komunikációt és diskurzust

Semmi sem demotiválóbb, mint amikor nem tudsz valamit megoldani. Ha szeretnéd, hogy az elégedett munkatársaid jó sokáig a munkatársaid legyenek, akkor hallatthassák hangjukat. Ha meg tudnak valamit oldani, akkor azt meg is oldják. Ha nem tudják, akkor elmennek.

8. Nyújtson tréning és fejlődési lehetőségeket

Ha nem tud valaki fejlődni egy szervezetben, akkor az egy darabig elégedett lesz, majd nem és elmegy. A tréningek és fejlődési lehetőségek motiváltságot, öntudatot és hosszabb kötődést eredményeznek.

9. A fölfelé és lefelé irányuló kommunikáció legyen átlátható és őszinte

Az őszintétlenség romboló erejű. Ha változások indulnak, próbálj átlátható maradni, és támogasd a nyílt és őszinte kommunikációt, horizontálisan és vertikálisan is. Ez inkább a kihívásoknak együtt nekifeszülést generál, nem pedig rohanást az ajtó felé.

10. Támogatni a team munkát, a team szinergiát

Egy szervezeten belül is lehet, hogy különböző osztályok, divíziók eltérő, egyedi kultúrával rendelkeznek. Az egyiknél a kockázatvállalás és a vagányság, egy másiknál az óvatosság és a megfontoltság.

A legjobb, ha egy szervezet támogatja ezeket a mikrokultúrákat, és beilleszti azokat az üzleti cél elérési folyamatába. A Predictive Index feltárja egy team dinamikáját, szinergiáit, amelynek ismeretében hatékonyan lehet szervezni, támogatni és vezetni az egyes teameket.

11. Értelmes jutalmak és elismerések

Egy apró figyelmesség gyakran messze ható. Ha a munkatársak lelküket beleteszik egy melóba, egy projektbe, akkor egy ajándék kártya vagy más kis dolog is elismerést jelent. Ezek az ajándékok nem kerülnek sokba, és ha legközelebb hasonló a szitu, az emberek emlékezni fognak és annak szellemében fognak tevékenykedni.

12. Tegye lehetővé a távmunkát, és építsen hibrid munkahelyeket

A múltban mindenkit bekényszerítettek az irodába, de mára a távmunka és a hibrid munkavégzés már elfogadottá vált, és része lett a megtartási stratégiának.

A hibrid munkahely létrehozása azt jelenti, hogy a tevékenység megvalósulhat személyes részvétellel és távmunka keretében is – azaz alkalmazkodhat a munkavállaló igényeihez. Aki szereti a távmunkát (és a munka jellege megengedi ezt), az dolgozzon távmunkában. Aki meg szereti az irodát, az dolgozzon ott. Vannak, akik a rugalmasságot, a választási lehetőséget kedvelik, azaz egyes napokon ha szeretnének, dolgozhasanak távmunkában.

13. Legyen fontos a munka-élet egyensúly

Szervezetek gyakran bejelentik, hogy ők figyelnek a munkatársak munka/élet egyensúlyára. Aztán azokat díjazzák, akik éjszakákig túlóráznak, és a hétvégén is bent vannak.

A rossz egyensúly rombolja a közérzetet, a teljesítményt és a megtartást. Hogy a munkatársak elégedettek és eredményesek lehessenek te is erősítsd meg elkötelezettségedet irántuk, és díjazd azokat, akik mernek nemet mondani.

14. Létezzen rövidebb munkanap és munkahét

Egy félnapos munkananap felér egy vakációval, és hozzájárulhat az eredményes tevékenységhez szükséges motivációhoz.

Ha a dolgozók folyamatosan magas hatékonysággal dolgoznak, engedd meg nekik, hogy hamarabb végezzenek. Ez megtérül, mert még nagyobb erőkifejtéssel fognak tevékenykedni. Ráadásul frissek maradnak, boldogok és lojálisak lesznek.

15. Csapat és team eseményeken lehessen kicsit kiengedni a gőzből.

Ha az embereknek barátai vannak egy munkahelyen, akkor bizonyára boldogabbak, motiváltabbak és valószínűleg sokáig

fognak dolgozni. ott. Csapat összetartások és események “bekapcsolva” tartják a munkavállalókat, ami hozzájárul az eredményességhez, és hogy sokáig megmaradjanak a cégnél.

16. Ismerd fel, ha kezd elúszni az elkötelezettség (és hozd is helyre)

Egyik stratégia sem vezethet eredményre, ha nem tudod mi a gond. Ezért fontos megismerni a hol-t, a mikor-t és a miértet. Csak ennek ismeretében lehet megfelelő intézkedéseket hozni.

17. Tanulj a felmondásokból

Ha felmond valaki, azt okkal teszi. Mi a legjobb módja megtudni ezt az okot? Kérdezd meg!

Használj exit interjút megtudni, hogy mi késztette a munkavállalót a távozásra. Aztán találj ki egy stratégiát a helyzet megoldására.

Különböző emberek különböző dolgokat várnak el a munkáltatótól

Nem minden munkavállaló akarja ugyanazt, vagy van ugyanarra szüksége. Attól függően, hogy a dolgozó introvertált vagy extrovertált, repül a széllel vagy le van ragadva a szabályok dzsungelébe, a viselkedési preferenciák meghatározzák, hogy milyen munkát szeretnének – és milyen megtartási stratégi szükséges hozzájuk kapcsolódóan.

Nézzünk néhány példát:

Jó marketingesek megtartása

A marketingesek nagyon különbözőek lehetnek, de közös bennük a kreativitás és a nyitott elme.

Ez a típus szereti a támogató, kreatív környezetet és teammunkát. Más aspektusból nézve nem szeretnek egyedül dolgozni, és nem szeretik az aprólékos rutinmunkát.

Ha megtartanád, akkor teremts ilyen környezetett. Olyan projekteket alkoss, ami igényli a képzeletüket és egyben együttműködést is elvár. Elégedettebbek lesznek, jobban kötődnek, inkább maradnak mint mennek és egyben hatékonyabbá is válnak..

Jó ügyfélszolgálatos munkatársak megtartása

Aki már dolgozott ügyfélszolgálaton, az tudja, hogy ez milyen nehéz. Az ilyen munkakör mit igényel? Egy bizonyos ütemességet, precíziót és szervezetet.

A világos struktúra, világos folyamatok nélkülözhetetlenek. Eezek nélkül az ügyfélszolgálatos elégedetlen lesz. Gyakran mondják ilyen helyzetekben, hogy hiányoznak a világos szabályok a feladatok meg túl ambiciózusok.

A jó ügyfélszolgálatosok szeretik a változatos tevékenységet- Dolgozhassanak új és érdekes projektekben, főleg ha az teammunkát igényel.

Jó értékesítők megtartása

Biztos nem lesz meglepetés: az értékesítési munkatársak a leggyakrabban versenyszelleműek, a kihívások és elismerések motiválják őket. Sok cég értékesítési célokat tűz ki, jutalékos vagy más elismerő rendszert vezet be motiválási céllal. Kevesük gondolkodik stabil munkahelyi körülményekről.

A jó értékesítők versenyzőek, célorientáltak és individualisták. Szeretik az elismeréseket – de ez gyakran nem elég számukra.

Egy szilárd jutalékos rendszer sem meggyőző, ha más igényeik nincsenek elismerve. Ez olyan munkahelyi környezetet jelent, amit szabadon választhatnak meg. Ha előírásokkal és szabályokkal határolod körül, ne csodálkozz, ha otthagynak.

Jó fejlesztők megtartása

A legjobb fejlesztők analitikus gondokodásúak, akik szeretik az új megközelítéseket és technológiákat. Kik a legjobbak a fejlesztői csapatban? Az individualisták!

Miközben az individualisták szeretnek új gondolatokkal előrukkolni, azt nem szeretik, ha megmondják, mit csináljanak. Megtartásuk: megengedni nekik az egyéni megközelítést. Erős mikromenedzselés esetén csomagolnak.

Egy individualistát nem lehet egyedül hagyni, napi egyszer felhívni. Érezniük kell, hogy elvégeznek, megalkotnak valamit. Ha látják, hogy a vezetés beleinvesztál és támogatja projektjeiket, akor még szenvedélyesebbek lesznek, és nem gondolnak a távozásra.

Jó dizájnerek megtartása

A jó designerek lelkiismeretesek: vázlat vázlat után, hogy megtalálják a tökéleteset. Bár néhányuk laza és informális, a többségük részletorientált és alapos.

Sajnos a tökéletességre törekvésnek ára van. A világos szabályokat nélkülöző környezetben nehezen boldogulnak. Támogatás és visszajelzések nélkül stressz érheti őket, és döntési nehézségbe esnek. Ez kiégetheti őket, ami felmondáshoz vezethet.

Azt hisszük egyértelmű, hogy a designerek milyen környezetben virulnak ki. A nyugalom, a részletes tervezés, a nem változó prioritások mind-mind hozzájárulnak, hogy nagy teljesítményt nyújtsanak.

Jó mérnökök megtartása

Az átgondoltság gyakran kulcsfontosságú egy hatékony mérnök számára. Általában kevésbé fontos a gyors döntés, mint a helyes döntés meghozatala – ez az, ahol az olyan profilok teljesítenek a legjobban, mint az Elemző

Az elemzők adatok alapján dolgoznak. Mi a hátránya ennek? Adatok nélkül nehezen tudnak döntéseket hozni. Hasonlóképpen időre van szükségük: időre a gondolkodásra és időre a munkájuk elvégzésére.

Elegendő idő, megfelelő adatok valamint kihívásokkal teli projektek és az elemzők valószínűleg hosszú és eredményes karrierre számíthatnak szervezetednél. Viszont az igényeiknek megfelelő munkakörnyezet nélkül valószínűleg nem maradnak sokáig.

Jó menedzserek megtartása

A szuper menedzserek jellemzői csapatról csapatra és iparáganként különböznek egymástól. Például egy értékesítési menedzser és egy mérnök menedzser megközelítési módjai abszolút eltérő. Egy dolgoban azonban hasonlóak: menedzserként ténykednek.

A vezetői jellemzők érvényesek a menedzserekre is: gyors reakciókészség, kockázatvállalás és stratégiai szemlélet.

A megtartásuk legjobb módja: hagyd őket dolgozni. Motiválja őket, ha új frontvonalakat nyithatnak. És ez megtartja őket a szervezetben.

Jó vezetők megtartása

A szervezetben mindenhol találhatóak vezetők: az ügyfélszolgálattól kezdve CEO pozícióig. Hasonlóak abban, hogy a teammunka és a közös célok hívei, ami miatt barátságosak de célorientáltak.

Lételemük a kommunikáció. Amíg egyesek csapatfejlesztésre és közös programokra fókuszálnak, a vezetők egyszerűen lelkesítenek. Akkor érzik magukat győztesnek, ha a csapat győztes. Nagyszerűek az emberek összehozásában és a közös célok felé vezérlésben.

Elvesztik motivációjukat, ha magányosan kell dolgozniuk vagy elvész kapcsolatuk a csapattal. Ha meg akarod tartani őket, akkor tedd lehetővé, hogy tegye a különböző csapatokat együttműködővé. Aztán hamar rájössz, hogy az összes csapat egy közös célért dolgozik – és a vezető is megtalálta célját.