Gyakran váratlannak tűnik, ha egy jól teljesítő munkavállaló felmond. “Most hagy itt bennünket? Nem tettünk meg mindent, hogy jól érezze magát?”

Szomorú tény, de a fluktuáció nem kontrollálható teljes mértékben. Előfordul, hogy egy munkavállaló más módon kíván fejlődni, mint amilyen lehetőségei a szervezetben vannak, vagy olyan fizetésemelést szeretne, amit nem tudnak biztosítani. Máskor a fluktuáció azért nagy, mert megélénkült a versenyhelyzet egy szakmában, vagy valamilyen más, külső faktor okoz ilyen hatást.

Ez nem azt jelenti, hogy nem lehet hatást gyakorolni a fluktuációra. Miközben nem lehet mindenkit megállítani, aki menni akar, azért sokmindent lehet ellenőrzés alatt tartani. Ebben a cikkben egy lehetséges megtartási stratégiát mutatunk be. Először is tekintsünk át néhány kérdést:

  • A fluktuációnak milyen típusai vannak?
  • Hogyan lehet felismerni, a felmondás önkéntes vagy okozott?
  • Mi okozhatja a fluktuációt?
  • Miért fontos csökkenteni a fluktuáció mértékét?
  • Öt stratégiai lépés, amely növelheti a megtartást.
  • Hogyan tudja a Predictive Index csökkenteni a fluktuációt?

A fluktuáció típusai

A fluktuáció két nagy kategóriára bontható: önkéntes vagy okozott.

Önkéntes felmondásról akkor beszélünk, amikor a munkavállaló választja a távozást. Például talált magának másik állást, vagy egyéb céljai miatt dönt így. Okozott felmondásról akkor beszélünk, amikor a szervezet küldi el alkalmazottját.

Az önkéntes távozás nem feltétlenül jelent felmondást. Például átmegy az ember egy másik részlegbe. Ez az elhagyott részleg számára önkéntes felmondásnak minősül, de egészében nézve nem járul hozzá a fluktuációhoz.

Hogyan mérem a fluktuációt?

Az alábbi lépések segítenek a fluktuáció éves mértékének a megállapításához. Negyedéves vagy havi szám megállapításához a kívánt periódust kell használni.

  1. Állapítsa meg az előző évben eltávozottak összes számát.
  2. Állapítsa meg a szervezet munkavállalóinak számát évkezdetkor.
  3. Ossza el az eltávozottak számát (1-es pont) a munkavállalalói létszámmal évkezdetkor (2-es pont). Szorozza meg százzal.

Ez segít abban, hogy más fontos mérőszámot is megkapjunk (pl. a fluktuáció költségeinek becslése).

Miért fontos csökkenteni a fluktuációt?

A fluktuáció nagyon drága. Ennek számos oka van, a legnyilvánvalóbb, hogy új alkalmazottat kell felvenni és betanítani. Vannak emelett másodlagos okok is, mint pl.: nincs észrevéve egy elvégzendő feladat, vagy hiányosan van megcsinálva. A projektek leállnak. A tudás elveszett.

Átlagosan a fluktuáció költsége az alkalmazott éves keresetének felétől kétszereséig terjedhet. Az Egyesült Államokban ez évente több, mint 1000 milliárd dollár.

És ott van a legrosszabb forgatókönyv is. Ha a fluktuáció elég nagy, akkor egy olyan ciklust eredményez, ahol az emberek kilépnek és a megmaradó alkalmazottak túlterheltek lesznek. Ez a közhangulat romlását fogja eredményezni, ami még több felmondást generál. Nem tudja kezelni a veszteségeit és így elvesztheti vállalata irányítását is.

Ez most különösen nagy kockázat. Az amerikai Bureau of Labor Statistics szerint a nyitott pozíciók az összes pozíció 6.2%-át tették ki az USA-ban 2021-ben, ami rekord magas szint. Ez nem csak magas, hanem kétszerese a szokásos értéknek. Ez azt is jelenti, hogy amikor a legjobb alkalmazottak a munkaerőpiacot nézik, lehetőséget látnak. Ez minden eddiginél nehezebbé teszi megtartásukat.

Minden nagyszerű vállalatot nagyszerű alkalmazottak vezetnek és tesznek naggyá. Ez azt jelenti, hogy a fluktuáció csökkentése nem csupán költségmegtakarítás, hanem a különbséget is jelentheti aközött, hogy vállalata dominálja vagy elbukja vezető szerepét a piaci versenyben.

Mi okozhatja a fluktuációt?

Röviden: a vállalat bármely része.

Ez nem sokat segít így, mégis igaz. Ahol a frusztráció, veszekedés, csalódás megjelenik, ott a megjelenik a lehetősége annak, hog elveszti alkalmazottait. Az ok megtalálásához nem elég egy cikk. Alapos kutatást kell végezni, meg kell hallgatnia volt és jelenlegi kollégáit. Végtére is, ami motivál egy mérnököt a maradásra, az nem biztos, hogy ugyanaz, mint ami egy bérszámfejtőt motivál.

Fontos megérteni néhány alapvető dolgot a fluktuációról. Ez azzal kezdődik, hogy megértjük a “Mi okozhatja a fluktuációt?” nem egy, hanem két kérdés.

  1. Mi okozza a fluktuációt általában?
  2. Mi okozza a fluktuációt az adott szektorban?

Mi okozza a fluktuációt általában?

Alacsony jövedelmi szint

Furcsa módon az emberek nem lovak: nem fognak kockacukorért dolgozni. A jó alkalmazottak jó bérezést érdemelnek. Ha egy nagy tehetséget akar a vállaltnál látni, az sokba fog kerülni. Persze, megúszhatja, hogy kicsit alulfizeti alkalmazottját, de előbb vagy utóbb el fog menni.

Nem megfelelő előnyök

A nagy fizetés szuper. Pályakezdőket felvenni kívánó szervezet megúszhatja babzsákokkal és sörrel teli hűtővel, de ha tapasztaltabb munkaerőt szeretne, akkor valami komolyabbat kell kínálni.

Nem megfelelő munka-magánélet egyensúly

A világ összes pénze sem ér semmit, ha egy szabadnapot sem tud kivenni. Nem megfelelő munka-magánélet egyensúly esetén az emberek kiégnek, majd elmennek.

Kényelmetlen földrajzi lokáció

Minden tökéletesen működhet a cégnél és ez talán mégsem elég. Amennyiben túl körülményes az odajutás vagy olyan városban kell laknia az alkalmazottnak, amit nem szeret, akkor biztos, hogy gondja lesz a fluktuációval.

Mérgező vállalati kultúra

Volt már olyan munkahelye, ahol a főnöke vagy egy munkatársa miatt legszívesebben kisétált volna az ajtón és soha többé nem néz vissza? Amikor az emberek egy mérgező munkahelyi környezettel találkoznak, akkor elkezdik otthagyni azt. Növekszik a nyitott pozíciók száma, az alkalmazotti elköteleződés csökken és ennyi, felmondanak.

Elszigetelődés

Ez talán hasonlíthat a mérgező vállalati kultúrára, mégis más.

Abszolút elképzelhető, hogy van egy kellemes kultúra, de az alkalmazottak mégis elszigetelődnek. Ha nincs lehetőségük arra hogy találkozzanak és beszélgessenek munkatársaikkal, ha nem építhetnek munkahelyi kapcsolatokat, akkor alkalmazottai nem fognak igazán a vállalathoz tartozni.

Kevés fejlődési lehetőség

Sok alkalmazott ambíciózus. Izgatottak, mikor valami újat tanulnak, fizetésemelést kapnak vagy előléptetik őket. Talán több pénzt is szeretnének, ahogy fontosságuk nő a szervezetben, de csak azért szeretnének több pénzt, mert több pénzt is termelnek munkáltatójuknak.

Amikor nincsenek fejlődési lehetőségek, akkor könnyen megunják munkájukat az emberek. Az unott alkalmazott egy idő után demotivált lesz, ami nem túl hatékony munkavégzést fog eredményezni. Ezek után vagy felmondanak vagy elbocsátják őket vagy – ami a legrosszabb – maradnak.

Kis bosszúságok

Az első naptól kezdve jönnek. a bosszantó dolgok. A laptop a 90-es évekből való, a hűtő a szocializmusból. A nyomtató sosem működik, de ha mégis, akkor is rosszul. Mindennek tetejébe van egy 7 és fél órás meeting egy 8 órás munkanapon.

Ezek a kis bosszúságok is generálni tudják a fluktuációt. Egy rossz tapasztalat minden mást problémát is fel tud nagyítani.

Mi okozza a fluktuációt az adott szektorban?

Ez nem úgy működik, hogy a fluktuáció teljesen más okok miatt létezik az adott szektorban, mint a fent felsoroltak. Ám ezek még specifikusabb okok.

Nincs elég rugalmasság

Amikor a pandémia elkezdődött a munkaadók kísérleteztek a munkamódszerekkel: távmunka, hibrid munka, rugalmas munkaidő, stb. Sok munkáltató megpróbálta ezeket a munkamódszereket megszüntetni, ám volt ezzel egy kis gond: az emberek megszerették. Mostantól a rugalmatlansággal a nagyobb lemorzsolódást kockáztatják.

Természetesen még túlságosan az elején vagyunk ennek a folyamatnak ahhoz, hogy megmondjuk mi lesz a “normális” 5 vagy 10 év múlva. Szeretné megtartani a legjobb embereit? Legyen rugalmas és ez talán elég lesz a megtartásukhoz.

Az inkluzivitás hiánya

Nem titok, hogy a szervezetek nem szerepeltek túl jól a sokszínűség, elfogadás és méltányosság támogatása területén. Ez évtizedek óta frusztrálta a marginalizált munkavállalókat és az egyik háttérben álló oka volt a fluktuációnak. Hát, most már nem a háttérben van.

Tény, az USA fogyasztóinak 71%-a szeretné, hogy a vállalatok társadalmilag felelősebb módon működnének. A munkavállalók hozzáállása ugyan ebbe az irányba változott. Az alkalmazottak még inkább olyan szervezetet szeretnének, amiért jó érzés dolgozni. Azok a munkáltatók, akik nem foglalkoznak ezzel, a fluktuáció növekedését kockáztatják.

Nem kielégítő állások

Az SHRM szerint a felmondott alkalmazottak egyharmada nyilatkozott úgy, hogy karrierváltásra vágyik. 64%-uk pedig azt mondta, hogy az, amit várnak egy állástól, megváltozott a pandémia óta.

Időnként az emberek új karrierbe kezdenek a személyes kiteljesedés végett. Néha fizetésemelést akarnak. Az októl függetlenül egy valami biztos: Adjon az alkalmazottaknak kihívást jelentő feladatokat, vagy máshol fogják keresni.

Öt stratégiai lépés, amely növelheti a megtartást

1. Legyenek hasznosabb adatai az elköteleződésről.

A világ összes javaslata sem lenne elég, mert, ha nem ismeri fel a fluktuáció okát, akkor sosem fog sikerülni leszorítani azt.

Sok szervezetben van exit interjú. Mire egy alkalmazott befejezi az exit interjút, már elment. Szerencsére sok lehetőség van, amivel jobb adatokat szerezhet, még mielőtt valaki távozna.

Azzal is kezdhetjük, hogy megértjük az alkalmazotti elköteleződést felmérések és adatok alapján. A felmérés típusa számít. Amennyiben nem kap elég információt, nem tudja azonosítani a fluktuáció okát. Amennyiben a felmérés túl hosszú, az alkalmazottak megunják és nem fejezik be.

Másik lehetőség az úgynevezett érdeklődő interjú. Ez egy formális módja annak, hogy lássa, mi az amit szeretnek alkalmazottai vagy mi zavarja őket. Ez egy jó ötlet, ha nincs egyébként kialakított folyamat erre.

Ideális esetben, időnként, informálisan meg kell kérdezni az emberektől, hogy hogy érzik magukat, mi zavarja őket vagy mi kéne változtatni. Ha az alkalmazottak biztonságban érzik magukat, akkor sokkal szívesebben maradnak.

2. Legyenek használható adatai alkalmazottairól

A munkával való elégedettség és a személyiség összefonódik. Lehet, hogy nagyszerű vállalti kultúrája van, szuper plusz előnyök, remek fizetési csomag. Ám ha egy magas társadalmi interakciós szinttel rendelkező embert egy asztalhoz láncol, akkor ő nem fog ott maradni. Sem az asztalnál, sem a szervezetnél.

Sok cég használja a viselkedési felmérést arra, hogy megnézze, hogy a személy passzol-e a betölteni kívánt munkakörbe. A következő lépést már kevesebben teszik meg: arra használják a viselkedési felmérést, hogy kialakítsák a vezetést.

Amikor ismerjük egy ember személyiségét, akkor az igényei szerint tudjuk menedzselni. Például, ha egy szégyenlős személy nem szereti, ha nyilvánosan dícsérik, tegye úgy, hogy mások ne legyenek ott.

Ez az út oda vezet, hogy olyan projekteket találjon az embereknek, amik passzolnak hozzájuk. Tudja, hogy a beosztottja szeret szerelni és tökéletesíteni valamit? Adjon neki olyan feladatot, amin dolgozhat.

Ezek a gesztusok kicsinek tűnnek, de nem azok. Amikor egyéniségként kezeli embereit, viselkedésüknek megfelelően, akkor ezt értékelni fogják és kitartanak szervezete mellett.

3. Vonjon be mindenkit a betanítási folyamatba

Az egyik legnagyobb ellensége a fluktuációnak a kapcsolat. Amikor egy alkalmazott úgy érzi, hogy kötődik munkatársaihoz és a szervezethez, akkor sokkal kisebb eséllyel fog elmenni.

Máshogy fogalmazva, “ki kell maxolni” a kapcsolatokat építését az első naptól kezdve. Ez azt is jelenti, hogy minél többeket vonjon be a betanítási folyamatba, mert az nem humán erőforrás osztály tevékenység.

Van egy betanításról szóló cikk, ahol ez részletesen ki van bontva, de itt van néhány kulcsmondat:

  1. Kérje meg a leendő munkatársakat, hogy köszöntsék az új embert.
  2. Legyen egy “házigazdája” az új alkalmazottnak.
  3. Mutassa be az új alkalmazott a szervezet fontos tagjainak.

Az eredmény önmagáért beszél: a hatékony betanítás 82%-al növeli az új alkalmazottak megtartásának esélyét.

4. Kísérletezés nem hagyományos juttatásokkal

A fluktuáció megállítása nem egy darab stratégia. Meg kell értenie alkalmazottait, mint egyéniségeket és szükségleteiket.

Különböző embereknek különbözőek a szükségleteik is, ezért a nem hagyományos juttatások lassíthatják a fluktuációt. Ez azt is takarja, hogy lássunk a cafeteria mögé, célozzunk más szükségleteket is.

Az olyan lehetőségek, mint a mentális egészségügyi források, rugalmasság vagy gyermek felügyeleti segítség segít az alkalmazottak szükségleteinek kielégítésében. Amikor az alkalmazottak szemében az a kép a főnökükről, hogy foglalkozik, törődik velük, akkor ezért lojalitást fog kapni cserébe.

5. A fejlesztés ne csak egy napi, hanem egész éves folyamat legyen

Amikor a szervezetek a fejlődésre gondolnak, azt mint kvázi “előléptetésként” képzelik el. A legjobb az, amikor úgy érzik, hogy “fizess az óráért”. Ám sok munkavállaló nem csak magasabb rangot szeretne, hanem kihívást is.

Az alkalmazottak érdekes feladatokat szeretnek, amiktől elkötelezettebbek lesznek. Azt szeretnék érezni, hogy tényleg csinálnak valami hasznosat. Ám a legjobban fejlődni szeretnének. Ahhoz, hogy ezt az igényt kielégíthesse, arra van szükséges, hogy a fejlesztés ne csak egy nap legyen, hanem egy egész éves folyamat.

Ez nem hangzik túl praktikusnak, sőt félelmetes is kicsit. A lényeg azonban egyszerű: kérdezze meg embereit, hogy milyen munkát szeretnének végezni. Aztán próbáljon olyat adni nekik.

Itt talán azt kérdezi, hogy “De, hogy lehet a munkát így elvégezni?” Ám amikor az alkalmazottak számukra érdekes projekteken dolgoznak, akkor nem csak keményen fognak dolgozni, hanem innovatívak is lesznek.

Hogy lehet egész éves folyamattá változtatni a fejlesztést?

Sok lehetőség van elérni a kívánt célt, de a legfontosabb lépés, hogy az alkalmazott-felettes kapcsolattal kezdje.

Bizonyosodjon meg róla, hogy a főnökük gondoskodik a beosztottairól. Minden nagy mértékben függ az ember személyiségétől. Valakinek egy új megközelítés az adatrögzítésben már izgalmas. Másoknak más lesz izgalmas. Minden a viselkedési hajtóerőkön és az érdeklődésen múlik.

Ne álljon meg a feladatok kiosztásánál. Sok alkalmazottnak van remek ötlete, de félnek az elutasítástól. Ezek az ötletek lehet, hogy átalakítanak egy egységet a szervezetben. Bátorítsa alkalmazottait, hogy mondják el ötleteiket és biztosítson erőforrást arra, hogy tanulhassanak, fejlődhessenek és sikeresebbek legyenek.

A formalizált folyamatok is segítenek. A karrier tervezés segíthet az embereknek, hogy a szervezeten belül fejlődhessenek és ne azon kívül keressék a fejlődés lehetőségét. A mentor programok is bevihetnek egy-két ütést a fluktuációnak. Az értékes tanulás maradásra bírja az alkalmazottakat és a szorosabb kapcsolatok is hasonló eredménnyel bírnak.

Egy komoly karrier fejlesztési terv melletti elköteleződést nehéznek tűnhet, de a fluktuáció ára túl magas ahhoz, hogy legyen választás.

Hogyan tud a Predictive Index segíteni a magas fluktuáció csökkentésében?

A Predictive Index minden eszköze úgy van összerakva, hogy segítse megtartási stratégiáját. Felméréseink úgy növelik bevételeit, hogy már előre megbizonyosodhat arról, hogy a megfelelő embert vette fel a pozícióba. Az elköteleződési felmérés részletes, használható tanácsokkal látja el, amikkel képes lesz kezelni a fluktuáció problémáját. A csapat dinamikai modellünkkel összetartó és hatékony csapatokat alkothat. Végezetül az alkalmazotti menedzselés eszköz keretet ad, amiben jobban megértheti saját magát és csapatát. Ez mind 60+ év tudományos tapasztalatán alapul.

A fluktuáció túl drága ahhoz, hogy legyen választása. Az információk és azok analízise segítségével képes lesz kezelni ezt a hatalmas problémát és végre az igazi sikerek elérésére fókuszálhat.