Akár tetszik, akár nem, a 2022-es év és a “post-COVID korszak” során van valami, ami visszautasíthatatlan: nyakig benne vagyunk a hibrid munkahelyek korszakában. Nézzük meg, hogy cégünk központja Bostonban erről hogyan gondolkodik:

Ha olyan üzleti tevékenységet folytatsz, ahol nem tudod vagy nem akarod bevezetni, akkor is találkozol vele. Beszállítód, tanácsadód, üzleti partnered, üzletfeled, vevőd stb. alkalmazza valamilyen formában, azaz van dolgod vele. Ez kellene, hogy gondolatot ébresszen: hogyan vannak a feladatok elvégezve?

És még mit tanultunk? Nincs kész szabály, nincs doboz program, amit minden cégre rá lehetne húzni. Ami az egyik szervezetben működik, az nem biztos, hogy egy másikban is fog. Még egyazon csoporton, teamen belül is eltérően fogadják az emberek a lehetőséget, mégpedig viselkedési jellemzőik és igényeik függvényében. Ami működött 2020-ban, az nem biztos, hogy működik 2022-ben.  

A Predictive Index irodáiban a vezetés tanult a leckéből. Gyorsan lehetővé tettük a hibrid munkavégzést, mégpedig három csoportra osztva:

  • Távol: teljes munkaidőben távmunka.
  • Rész – Részmunkaidőben távmunka, egyéb időszakban (hetente minimum 3 nap) irodai munka
  • Stúdió – Irodai munkavégzés, távmunka lehetőséggel 

Próbálkozunk, hibázunk. Javítunk, illesztünk, alakítunk. Minden fázisban visszajelzést kérünk. Az önfenntartó hibrid munkakeret tehát folyamatosan fejlődik. Gondoskodást és gondolkodást igényel, és ideális esetben a munkatársak formálják.

Hogyan léphetünk tovább? Nem tudunk tökéletes modellt alkotni, de van néhány gondolat, amely mentén a vezetés 2020-tól máig, és a mán túl halad.

A megfelelő egyensúly alapja a meglévő kultúra.

A PI irodában a COVID előtt jelenléti munka folyt. Hasonlóan más szektorokhoz, mi is gyorsan “átvezetődtünk” a “mindenki home office-ban” tapasztalatszerzésébe. Alkalmazkodtunk, és keményen dolgoztunk, hogy megfelelő technológia felhasználásával hatékonyan tudjunk továbbra is tevékenykedni.

A hibrid munka új kihívás volt — nem volt mindenki azonos véleményen. Két eltérő megközelítést kellett összegyúrnunk, és mindkettőnek megfelelő válaszokat kellett adjunk, ahogy a PI tapasztalatokat illetően tőlünk el is várták. Illeszkednünk kellett a szociális és közegészségügyi előírásokhoz, amit munkatársaink is elfogadtak. Rugalmasság, alkalmazkodás és kreativitás voltak azok a tényezők, amik miatt a hibrid munkavégzés kialakítása végül sikeres lett.

Mindent megtettünk, hogy a kialakult kultúránk megmaradjon. Megmaradtak a naptárban a kultúrában megszokott események, és ezeket illesztettük a hibrid munkába — és volt, ami nagy siker lett! 

Kritikus volt, hogy proaktívan be tudjuk illeszteni tapasztalatainkat

Sikeresen alkottunk olyan munkavégzési opciókat, amelyeket a különböző munkavállalóink szerettek volna. Olyan munkatársakat tudtunk alkalmazni, akikkel tevékenységünket diverzifikáltuk – födrajzi értelemben is. Az emberek lakóhelye már nem volt akadálya alkalmazásuknak és eredményességüknek. És ezek a munkavállalók úgy érzik, hogy sokkal stabilabb a napirendjük, és a munka/élet egyensúlyuk.   

Alapvetően túltoltuk a távmunka lehetőségeket, és emellett azt is észrevettük, hogy nem megy jól a jelenlétes irodai munka sem. A visszajelzések alapján gyorsan változtattunk, elkezdtünk dolgokat bevezetni, pl. közös keddi ebédeket, és “happy hours” van csütörtök délutánonként. Az elképzelés: ha valakik be akarnak jönni az irodába, azt lehetőleg egyszerre tegyék.

Ez nem hangzik valami tudományosan, de mi tudtuk, hogy a munkatársak viselkedési igényei alapján az irodában levőknek hiányzik valami. És nem mindegyiküknek tetszett a hibrid munka ajánlatunk. Tehát újraszabtuk a modellt, hogy még jobban működjenek a kapcsolatok. 

Más üzleti területekhez hasonlóan mi is elég hamar észrevettük, hogy a kommunikációs szokásainkat ki kell terjeszteni a hibrid munkahelyekre is. És meg kellett változtatni a meetingek “jó gyakorlatát” is. Például a személyes értekezletek során a laptopok bevitele nem valami jó gyakorlat. A Zoom és a Zoom Chat szép lassan beintegrálódtak a megbeszéléseink kommunikációjába. És most mindenki hozza a laptopját és bekapcsolja a Zoom-ot, attól függetlenül, hogy személyesen van ott, vagy távol van.

A visszajelzések összegyűjtése az átláthatóság kulcsa

Az emberek azt kérdezik: Tudva azt, amit most tudsz, mit csinálnál másképpen?

Hát ez egy kemény kérdés. A világ gyorsan változik, és a szervezeteknek hasonló gyorsasággal kellene alkalmazkodniuk. Mi adaptáltunk, tanultunk, és nem féltünk, hogy valami nem sikerül. Jó úton járunk. A mi szervezetünknek sokkal több irányelve van, mint szigorú szabálya.

A múltban ez jól szolgálta a szervezeti kultúránkat – de most világos utazási és költség politikánk van, amelyek alapján jobban tudnak tervezni kollégáink. Nincs meg az infrastuktúránk ahhoz, hogy mindenkit egyszerre tudjunk fogadni még akár az Államokból sem, nem beszélve a világ más részén dolgozó munkatársainkról.

Továbbra is tanulunk a munkavállalóinktól – várt és nem várt dolgokat. Fogadtunk be kéréseket, igényeket, másokat elutasítottunk.

Tudjuk, hogy munkatársaink imádnak együtt lenni. Ezt nem kellett tanulnunk – ez a kultúránk része. És ez az mágia mindig megtörténik, ha összejönnek.  Biztosak vagyunk abban, hogy kritikus erre egy ütemet kialakítani, hogy megmaradjon a szervezet momentuma.    

Megengedjük a munkatársainknak, hogy ott dolgozzanak, ahol akarnak, ami nagyon jó nekik – és számos tehetséget így tudtunk megtartani. Bostoni cégként ezt sajnos csak az Államokon belül tudjuk biztosítani. Külföldről egy adott időhatáron túl nem megy, mert az USA adó szabályai ezt rendkívűl megnehezítik.

De minden amit tanulunk az értékes, mert segít a jövő útjának kijelölésében.

Hibrid munkahely stratégiánk folyamatosan fejlődik

Nem kineveztük magunkat a “Tehetség alapú szervezetek” kategória élére, hanem mi alkottuk meg azt — és gyakoroljuk is!
És mint gyakorlók, jól tudjuk, hogy mindenekfelett az üzleti stratégiánkat és tehetségkezelésünket kell összehangolni. 

És folytatjuk a hibrid munkavégzés elveinek alkalmazását. Kell, hogy az embereink kapcsolódva és lelkesek legyenek, hogy kihozhassák magukból a legjobbat, bárhol és bármikor tevékenykedjenek.

Gyorsabb lett a munkaerőfelvételünk, és a hibrid munkavégzés segítségével tudtuk tevékenységeinket diverzifikálni. Ezt tett jókora nyomást a vezetőkre, menedzserekre: hogyan lehet így a teljesítményt értékelni? Hogyan lehet megfelelő kommunikációt folytatni fel, le és oldalra a szervezetben? Hogyan lehet még jobban odafigyelni a munkatársak viselkedési jellemzőire és igényeire? És ilyen földrajzi szétszórtság mellett extra figyelem irányult a megfelelőségre és a javadalmazásra is.

De munkatársaink rugalmasak, és kultúránk része az átláthatóság. Lehet, hogy sokmindenben nincs igazunk, de hiszünk ezekben az elvekben, és folytatjuk a hibrid munkavégzés fejlesztését – vagy így, vagy úgy.