A Járvány alaposan felbolygatta a munka világát, ami persze sosem volt nyugodt. A gazdaság újraindulása új helyzetet hozott.

Mert ugye özönlenek a jobbnál jobb jelöltek, kedvére válogathat a HR. Minden junior jelölt évtizedes tapasztalattal felvértezve érkezik, gyakornoki fizetéssel megelégedve. Reggel 8-tól délután fél hatig szó nélkül dolgozik, nem vizslat social media felületeket, az ebédjét is az asztalnál fogyasztja el, és megköszöni, ha a bérletének felét nagylelkűen fedezi a munkáltató.

Ja, nem…..

Ugye örülsz, ha egyáltalán egyetlenegy jelöltet találsz? Aki juniorként felsővezetői járandóságot vár el a kocsi mellett, és természetesen heti öt nap home office-ban akar lenni?

Hát akkor beszéljünk a munkatársak megtartásáról is!

A Predictive Index saját felmérése szerint az elmúlt évben a munkavállalók 48%-a gondolkodott munkahely váltásban. Ezeknek az 57%-a gondolkodik azon most, hogy tényleg munkahelyet vált a következő évben.

Egy 2021-es egy felmérésben a vállalatok 61%-a úgy ítélte meg, hogy nem tudta megoldani a megtartás problémáit. És ez vészcsengő, mert ugyanez a felmérés 2020-ban csak 15%-ra mérte ugyanezt.

Nem kétséges, hogy a munkavállalók hajmeresztő mértékben gondolják újra munkához, munkáltatóhoz való viszonyukat. Ez a munkáltatónak nemcsak drága és költséges, de a betöltetlen munkakörök betöltése egyre növekvő mértékű kihívással jár. 

Az említett, megtartásra irányuló felmérés szerint a vállalatok 73%-a érzi úgy, hogy gondjai vannak a vonzó ajánlattevéssel egy jó jelölt esetében.

Jelenleg az Egyesült Államokban kb. egymillió betöltetlen állás van.

Nem kérdés, hogy mindenki meg akarja tartani a csúcsteljesítő munkatársait. De a munka világa megváltozott a szemünk láttára (ha észrevetted, ha nem. Ideje lenne), és sok vállalatnál tanácstalanul vakarják a fejüket. Mit kell ahhoz tenni, hogy a munkavállalókat elkötelezetté tegyék, hogy azok hosszú távon a szervezetben maradjanak?

Erre bemutatunk négy szokatlan tippet:

Azok az idők elmúltak, amikor a fizetett szabadság és némi költségtérítés vonzerő lehetett. Az irodakialakítás vonzereje is már a múlté. Egyre többen szeretnének távmunkát, de legalább hibridet (Az Accenture egyik felmérése szerint a gyorsan növekvő vállalatok 63%-a használ hibrid modellt). Az irodában levők hatékonysága is megváltozott (teácska, kávécska, szendvicske, üzenetecske, ábrándozácska stb.). Nem kell ezért ránk haragudni, mi csak azt mondjuk, hogy korábbhoz képest ez lazult.

Szóval mit is akarnak a munkavállalók? It van pár tipp, ami esetleg fenntartja az érdeklődésüket, és ott tartja őket a tűzvonalban, a munka frontján.

1. Törődés a mentális egészséggel

A Járvány a fizikai megrázáson túl mentálisan is megrázott bennünket (és ráz továbbra is). 

Ez meglátszik a munkavállalókon is (40% bevallja, hogy fáradtan, kiégetten dolgozik a munkahelyén, 45% pedig, hogy látja a munkatársán, munkatársain a kiégés jeleit).

Ebből az okból kifolyólag az emberek egyre inkább az olyan szervezeteket keresik, akik ebben támogatóak, és őket teljes embernek fogadja el. Akik őket nem csak emberi erőforrásnak tekintik, a feladatlistáikat nyüstölendő.

Hanem figyelnek a munkavállalók egészségére a munkahelyen, és azon kívül is. Ha kell invesztálnak is a munkavállaló mentális egészségébe. Jelenleg a munkaadók 80%-a (USA) gondolkozik ezen.

Kicsit túl kell menni a szokásos kommunikáción (hírlevél, cikkek a belső információs oldalakon). Súlyt kell helyezni a valódi lehetőségekre:

  • Egészségügyi terv kialakítása (felmérések, vizsgálatok, orvosi konzultációk)
  • Wellnes lehetőségek, amelyek hozzájárulhatnak a munkavállaló mentális egészségéhez (szauna, kondi, nordic walking, túrázás, gyógyfürdő stb.)
  • Hozzáférés azonnali szolgáltatásokhoz (pl fogászat, virtuális terápiák stb.)
  • Mentális egészség napok

Ez láthatóan több, mint a “vegyél ki szabadságot, ha fogászhoz kell menjél” vállalati hozzáállás.

2. Rugalmas körülmények

Egy munkavállalói felmérés szerint (ld. a cikk alján található bostoni cikkben található linken) 10 munkavállalóból 9 szeretne rugalmasságot abban, hol és mikor dolgozzon, és 54% jelezte, hogy megfontolná a felmondást, ha ezt a rugalmasságot nem kapná meg. Egy IBM felmérés szerint a munka-élet egyensúly az első számú prioritás azon munkavállalók számára, akik munkahelyet választanak.

Ez mit jelent a munkaadók számára? Munkavállalóid elmennek, ha íróasztalhoz ragasztod őket fix munkaidőben.

Ma a munkavállalók azt szeretnék (mi több, igénylik), hogy a munka az életük köré épüljön. És nem más köré. Ha a munkaadók folytatják az irodai munka fix munkaidőben politikájukat, akkor hegyre fölfelé vívott csatát nyitnak a megtartással. Vezetőként ezt nem úgy gondolod? Nem baj, csak ne lepődj meg, ha a szervezetedben már elindult a susmus, valóban mit szeretnének munkavállalóid.

Ha a vállalatodnál rugalmasságban gondolkozol, akkor ne csak időben és térben gondolkodj. Hanem fizetett szabadidőben is. Korlátlan fizetett szabadság adását tervezi számos cég. Ha ez egyelőre túl meredeknek tűnik, akkor is legyen lehetőség megfelelő pihenési és feltöltődési időre. És legyen lehetőség kezelni az olyan szükségszerűségeket, mint a betegség, mentális egészség kezelés, gyász, családi program stb.

Minél nagyvonalúbban kezeled ezeket a dolgokat, annál több munkavállaló fogja értékelni, mennyire értékeled az ő életüket, aminek eredményeképpen nem fognak otthagyni.

3. Segítség a gyereknevelésben

A munkavállalók gyerekeit illetően véget nem érő a disputa, ki hogyan oldja meg, hogyan tudja valóban megoldani, kinek milyen forrása van (ld. nagymama), és hol. Mikor viszik be (ki is?) óvodába iskolába edzésre úszásra vívásra orvoshoz stb. és ki hozza el. Mikor. Szóval megy a folyamatos tűzoltás, éveken át. Namármost a járvány ezt csúcsra járatta. A gyerekes szülőknek a lezárás egyenlő volt a dzsiháddal.

Bár megnyíltak az óvodák és az iskolák, a helyzet csak valamennyire javult.

Ha a munkaadó valóban segíteni kívánja a munkavállalóit (ezen a téren is), akkor ezt az elemet is be kell illesztenie a puzzle-ba. A segítség lehet anyagi és emocionális is, például:

  • Hozzájárulás bizonyos költségekhez
  • Gyerekfelügyeleti szolgáltatás a vállalatnál
  • További segítség, ha a szülő táppénzre kényszerül gyermeke miatt
  • Segítség a gyerek otthoni tanulásához (pl. online oktatás esetén)

A formális lehetőségeken túl a menedzserek mutassanak nagyfokú megértést és segítőkészséget, ha valakinek váratlan családi ok miatt azonnal el kell rohannia a munkából – legyen szó akár beteg kisgyerekről, vagy a gyerek délben kerül a kard pástra……

Ha ez nem történik meg, akkor a munkavállaló azt érzi, hogy csapdába került, hogy nem értik meg. És elkezd olyan helyre vágyni, ahol nem kerül ebbe a csapdába, és meg van értve.  

4. Fejlődési lehetőségek

A járvány változást hozott a munkavállalók elvárásaiban, de valami változatlan maradt: a munkavállalók szeretnének fejlődni és növekedni.

Miközben a munkakeresők egyik része magasabb fizetést vagy jobb munka-élet egyensúlyt keres, addig mások azt keresik, mi felel meg értékrendjüknek, tudásuknak, tapasztalatuknak és érdeklődésüknek (angolul ezt kezdik “epiphany quitting-nek nevezni, ami talán Új Kezdet Felmondásnak nevezhetünk magyarul). A járvány arra inspirálta őket, hogy újragondolják életüket, prioritásaikat és változtattak, hogy az újrafogalmazott ideálok felé irányulhassanak.  

Azt akarod, hogy ez történjen nálad is? Inkább azt lássák, hogy az ő oldalukon állsz, engeded őket tanulni és növekedni, hozzáférést engedsz számukra forrásokhoz és lehetőségekhez. Például: 

  • A managerek és beosztottjaik közötti karrier megbeszélések támogatása
  • Együttműködés a munkavállalókkal karriercélok és előléptetési tervek megalkotásában
  • Lehetőség keresztfunkcionális projekt tevékenységekre, vagy más részlegek megismerésére
  • Tanulási lehetőségek, szemináriumok, workshop részvétel támogatása
  • Hozzájárulás képzési vagy tanulási folyamat költségeihez

A lista ezzel nem merült ki, de elegendő alap a gondolkodáshoz, miért ne érezzék magukat munkavállalóid a vállalatba bezárva. Kell, hogy elegendő lehetőség legyen úgy fejlődniük, növekedniük, úgy építsenek karriert, hogy az megfeleljen értékeiknek és szenvedélyüknek.

Adj rá okot, hogy Nálad maradjanak munkavállalóid!

Ha beleborzongsz egy olyan új statisztikába vagy anekdotába, amelynek a megtartáshoz van köze, akkor tudd, hogy nem vagy egyedül. Szinte minden munkaadó ezzel néz szembe. 

A jó hír, hogy ezeket az az akadályokat le lehet bontani. Ha megfelelő támogatás van a fizetésen, nyugodt munkakörülményeken és pozitív vállalati kultúrán túl, az maradásra inspirálja munkavállalóidat.

Meg mindig nem tudod, mivel tudod az embereket maradásra bírni? Kérdezd meg őket. Ha összegyűjtöd az őszinte véleményeket, akkor a lehetőségeket az igényeikhez tudod szabni. Ez még azt is mutatja, hogy értékeled a véleményüket, és elkötelezett vagy egy olyan szervezet építésében, ahol inspiráló dolgozniuk – és nem csak most, hanem hosszú távon is.

Az eredeti cikk itt érhető el:

https://www.predictiveindex.com/blog/struggling-with-employee-retention-consider-offering-these-benefits/